OBT　人財マガジン

────2005年３月の設立から３年目に入られました。これまで、組織をどのように作ってこられたのでしょうか。

女性の起業というと個人のフリーランスのような形で始めて、仕事が増えるにつれて３人になり、５人になりと組織化していくというケースも多いと思うんですが、当社は組織化を前提にスタートしました。ですから、最初は私一人で立ち上げましたが、私と同じ動きができるものを組織として持とうと思って、必要な能力を５つのパートに分けてスタッフを５人採用し、それぞれ各パートを任せるという形を、かなり早い段階で作ってしまったんです。

────最初から組織化を念頭に置かれたのは、何か意図があったのですか。

初年度に一億円を売り上げたいと考えたんですが、私一人では限りがあるんですね。でも、この５人とのセットなら倍の案件を受けられますし、もう５人いれば３倍になる。"一億円"は、"女性が一人で立ち上げるからには一億は売らないと"という感覚的な数字でしたが、そのための組織化は最初から意識していましたね。

────必要な５つの能力とは、具体的にはどのようなものなのですか。

営業、企画、デザイン、コピーライティング、デザイン、コーディング（プログラミング）、です。真っ先に採用して私から切り離したのが、手を動かさなくてはいけないデザインとコーディング。その後にライター、次に営業を採用していったという形です。

会社としても５年計画でいろんな目標を持っているんです。１年目は受注が回る体制を作ること。２年目は、私がプレーヤーとして動かなくても回る仕組みを作る。３年目の今年は、クオリティコントロール。プレーヤーの個性によってクオリティにバラつきが出ていたものを均一化してレベルをグッと上げるために、今年度はヘッドハントで30代のプレーヤーを増やしたんです。社内の平均年齢も３歳くらい上がる程、大人のプレーヤーを増やしたので、クオリティも安定して出せるようになりました。次年度は売り上げを拡大できる仕組み作りがテーマになっています。

────将来は、どれくらい先まで見通しておられるのですか。

５年先くらいまで、ですね。５年目が終わる2010年には10億は売ろうと、それはもう宣言しちゃってるので。どうやって実現するかは今、考えながらなんですが（笑）、そのための種まきとして2007年はクオリティコントロールの年。来年は２、３人でオペレーションするだけで売り上げが数億円上がるようなビジネスを作らなくてはいけないので、新規事業の種まきを今、一生懸命しています。

────社員の採用はどのようにされているのですか。

起業したときに私は26歳だったんですが、26の女性が立ち上げた会社にわざわざ転職してくる人はいないんですね。だから、インターネットに興味があって制作ができれば誰でもいいということで採用していました。大学の同級生から「弟がホームページ作れるんだけど雇ってもらえないか」とか、前職で知り合ったインターンの美大生が、大学を辞めてウェブの仕事をするっていうので来てもらったり。

それが１年くらい経つと、雑誌に出たりするようになって会社の知名度も上がってきたので、当社のサイトのスタッフ募集や人材紹介会社を経由した応募も来るようになりました。でも、いわゆる求人サイトに求人広告を出したことってないんですよ。今、正社員が17人、契約社員とインターンが５人で、合計22人のスタッフがいますが、人材紹介会社経由が４人、当社のサイトから応募してきたのが３人。あとはみんな、社員の知り合いです。

────知人の採用は、うまくいくケースと裏目に出るケースに分かれるように思います。御社はいかがですか。

当社はうまくいっていますね。結果的に見ると、今いるメンバーの性質が非常に似通っているんです。人当たりが柔らかくて、周囲のことも配慮できて、どちらかというと大人しいタイプ。その友達は同じように、柔らかくて大人しい人が多くて、メンバーからも「うちの会社っぽい人が友達にいます」という感じで紹介があるんです。社内の共通の意見として"こういう人がコントロールプラスっぽいのではないか"というのがある。逆にガツガツした人が面接にくると、「ちょっと違うよね」って私がＮＧを出しちゃう。同類が集まった"類友"みたいなところで、コミュニティがまとまっているんです。

────"うちの会社っぽい"という共通認識は、起業後どれくらいするとできるものなのですか。

この１年、特にこの半年くらいですね。起業の当時も"クリエイティブな人の集り""ぶら下がり社員は絶対許さない""みんなでいいものを作っていきたい"という組織のイメージは、何となくは持っていたんです。それがフタを開けてみると、採用のジャッジを最終的に下すときに「この人と働きたい」と思う人が一貫していたんですね。集まったメンバーを見て、「私はこういう人たちと働きたいと思っていたのか」ということが今にして分かるというか。

────どのようなところが基準になっていたのですか。

人間性につきます。ウエブサイトの制作が商売ですので技術は必要なんですが、最低限のスキルがあれば、あとは "人がいいかどうか"で決めてますね。

ですから、面接は１対１で１時間程度の時間をかけるのですが、事業説明をしたあとは会社のマインドを話すようにしています。「新しいインターネットサービスを作りたい人の集まりなんですよ」「職人のようにコツコツと取り組む人が多いですよ」「給与を労働時間の対価と考えるなら当社ではないほうがいいと思いますよ」と。結果として入社したのは、何かを突き詰めて掘り下げたい研究肌の人がほとんど。「分からないことがあるけど、まあいいか」という人はいなくて、どんどん自分で調べて、作って、みんなに「すごい」と言われるのが喜びというタイプの人しか採ってないんですね。

周囲にも「コントロールプラスはマニアックな人が多い」というイメージが定着しているので、業界内の知人から「御社っぽいと思う人がいるけど、紹介していい？」と言われたこともあります。

マニアックな人の中にはコミュニケーションが上手でない人もいますが、そういう人たちの技術力を当社は高く買っているんです。みんなで新しいものを生み出そうという向上心だけが会社の原動力なので、そういう人たちにはカウンセリングではないですが、定期的に面談をするなどしてサポートして、働きやすい環境を作ってます。

────"自分の強みでここにいていい"というのはうれしいですね。組織に適応するために無理な自分で頑張らなくてもいいんですね。

そうですね。

────向上心のある方を会社に引きつけておくための秘けつは何でしょうか。

"向上心"といっても、"技術力の向上"と"キャリアアップ（年収の向上）"とでは違うと思っていまして、"技術力の向上"でいえば、やる気さえあれば日中どのように仕事をしていても構わないという環境にしています。音楽を聴いても、突然スターバックスに行ってしまっても構わない。そういった自由な中で自分の能力を上げる努力が認められるのであれば、ここでいいかなと思っている人が多いですね。年収を増やしたいといったガツガツした人は採っていないということも大きいと思いますが。

ただ、「会社がこういう成長スピードで行こうとしている」ということだけは明確に言っています。例えば、今期であれば"クオリティコントロール"。「クオリティの悪いものを独断で顧客に出すことは、絶対にしてはいけない」ということだけは徹底的に伝えます。会社が「これをしてはダメ」ということと、「これをしてください」ということさえしてくれていれば、あとは自由。

────クリエイターの方がやりたいと思える案件があるかどうかもポイントでしょうか。

それも、意識していますね。会社の目標と個人の目標は別だと思っていますので、一人ひとりに対して何の能力を上げたいかということをきちんとヒアリングしているんですよ。「５年後、10年後にどうなりたいか。そのためにはこの１年は何をしよう」というのを、具体的に確認する。例えば、「このワンクールはプログラミングのJAVA Script（ジャバスクリプト）を突き詰めよう」とか。それを実務で学べる案件をきちんと織り込んでいくので、その辺でやりがいは持てるかもしれないですね。

────そのヒアリングはどなたがされるのですか。

事業部長もしますが、最終的には私が全員と面談します。ですから当面は、社員は30人以上にはしないようにしようと思っているんです。自分で見きれる範囲まで。本当は20人までと言っていたのが、気づいたら超えていて（笑）。でも多くても30人まで、ですね。

────そういった向上心の強いクリエイターの方たちが満足して働くために、一番大切なことは何でしょうか。

居心地がいい空間を作るということが一番気をつけていることで、やりづらいと思う状況を作らないことじゃないでしょうか。例えば、オフィスに長時間座っていると閉じ込められている感じがするとか、そういうのを取り除くためにこういう（メゾネット式の）オフィスにしたりとか。今、ここの２階から７階まで３軒分に入居しているんですが、なるべくオフィス内の移動を多くして視界や気分を変えようとしてるんです。

────机やパソコンも白で統一されてますよね。

そうですね。ここは住居用で家賃が安いんですが（笑）、その分、インテリアにはお金をかけてますね。

────物理的な空間以外に心がけておられることもあるのですか。

おやつを配ったりといった小さいことなんですが、みんなずーっと一緒にいるので、いかに楽しく健やかに過ごすかということには関心を持っていて、誰かが営業帰りにお菓子を買ってきたり、お客様からの頂き物をみんなでお茶淹れて食べたり。フルーツなどもときどき配りますし。

────初期の頃は、社内にあるキッチンで昼食も作っておられたそうですね。

作ってましたね、３人くらい料理の好きなスタッフがいるので。夜も大鍋でスープを作ったり。さすがに社員数が10人を超えるとできなくなりましたが、夏にそうめんを茹でたり、おやつにチョコバナナを作ったりというのは今年度もしましたよ。受験生みたいに朝から晩までずーっとパソコンに向かっているので、「お夜食よ」みたいなタイミングがないと、みんな疲れちゃうと思うんですよね。

────自分の苦手なことを申告する制度もあるそうですね。

ありますよ。やりたくないときは、「やりたくないです」と言える制度ですね。苦手な仕事は、基本にはさせない方針なんです。得意な人がしたほうが効率がいいですし、全員が平均的に同じ能力を持つ必要もない。自分の得意分野は必ず持たなくてはいけないわけですが、それが分かれるように採用していますので、ほかのことはしたくないならしなくていいという話をしています。仕事上やらざるを得なくなったものは「誰か交換してください」と言っていいことになっているんです。

ちょうど今、年度末で受注が増えていまして、私も制作の実務を引き受けているのですが、そうするとだんだん経営のことができなくなって、キャパオーバーになりまして。今日も、「すいません、誰か私の実務を引き取ってください」って言ったばかりなんです。

────具体的にはどんな場面でどんな風に言うのですか。

お願いできそうだなという人に、インターネットのメッセンジャーで伝えますね。毎週の進捗会議で全員の稼働率を出していまして、本人の得意分野と稼働率を見ながら相談するんです。夜の８時、９時ごろには帰れるという状況を稼働率100%にしていて、人によって70％から140％くらいまでの幅がある。それを見ながら「すいません、拾えますか？」とメッセンジャーを送って、「大丈夫ですよ」となれば席まで行って「これとこれをお願いします」と。

────断ることもできるのですか。

できますね。「あー、ちょっとパンパンです｣と言われることもありますから。

────社長に対してもですか。

そうです。当社は業務においてのヒエラルキーがまったくなく、お弁当を買いに行くなどのことも私もやりますから、お願いしたことを断られるのもよくあることですね。

そのほかにも、夜遅くまで残っていたり、忙しそうにしてランチを食べ損ねている人を見つけると「何をしてるの？」というのをみんなが聞くんですよ。それで、本人からはがせる作業があったら、周囲が寄ってたかって引き上げる。例えば４人でバーっと30分やれば、その人１人が２時間かけてやらなくてはいけなかったことが終わりますよね。

────通常の会社ですと、そういったとことに対して「その場合の仕事の評価はどうなるのか」といった問題がついてくるように思うのですが、なぜ御社の方々は自然に助け合うことができるのでしょうか。

評価対象が、数字ではなくて周囲との協調性が大部分を占めているからだと思いますね。売り上げ目標というのは何となくありますが、ノルマはないんです。仮に目標を下回ってもそれは評価には関係しませんし。面談で言うのは、全体の中でいかに周囲のやりやすさを意識して動いているかということ。制作というのはチームワークなんですね。営業から始まって、プランナーがプランニングして、ディレクターが構成を作って、デザイン、コーディングと工程が発生するんですが、どこかがパンパンになって止まると次の工程に行けないんですよ。製造業でいう"ボトルネック"に近いかもしれません。それが分かっているから、みんな助け合うんだと思います。

────それは、組織の中で余裕のある人がいるからできることなのでしょうか。

全員余裕がないときもありますが、パンパンの中でも助け合ってますね。奇跡的にいい人が多いんです。逆に、「自分の仕事が終わったから帰ります」という人がいたら、仕事にあぶれると思いますね。「あの人は頼みづらい」となってしまって。

────過去に取材を受けられた記事では、「能力を伸ばすにはキャパシティを超えてみることも大切」と言われていましたが、そのこととお互いに助け合うこととのバランスが難しいように思います。

「キャパシティを超えることが大切」というのは得意ジャンルの成長においての話しなので、そこは周囲には渡してないと思います。「僕が自分で頑張らなくちゃいけないところなので、やらせてください」って。今、24、25歳のメンバーが多いんです。26、27歳を過ぎると身体的に無理ができなくなりますから、「あと１、２年は歯を食いしばれ」と（笑）。「無理しなくてもいいけど、君の10年後のためにならないよ」というと、みんなやりますよ。事業部長も同じ考えで、何かこう母親のように見守ってますね。

────協調性が評価対象になるというお話がありましたが、評価の仕組みとしてそうされているのですか。

目標シートのようなものはありまして、それに対してクールの終わりに達成したか否かを査定に反映するということはしていますが、しっかりした評価基準や査定の数値を割り出す法則はないんです。それはこれからの課題ですね。

ただ、社内でクオリティコントロール用のメーリングリストを運用していまして、そこでお互いに企画書やデザインを批評し合う仕組みを作っているのですが、ほかの人の仕事にマメに意見を返してあげる人は、やっぱり評価が高いですね。

────伺っていますと、社員の方々の協調性が高いのは、評価や査定といったこと以外の何かがあるように思います。

それは、メンバーの人間性が良いということにつきると思います。ネガティブ思考の人がいても、みんなで強制的にポジティブなほうに持っていくようにしますし。

私自身も働くうえでは、自分が楽しいと思える仕事かどうかということを一番大切にしています。好きを仕事にしてしまっているので一般的な参考にはならないかもしれないですが、メンバーも同じ感覚の人を採用しているので、みんなで「楽しいね」「楽しいね」と言いながら毎日を過ごしているというか。ですから、今まで１回も不満を言ったことがない人がポツっと不満を言うようになったりすると、特に管理職が「おかしい」と反応して、声をかけています。

────みなさん、人に対する感受性が高いんですね。

そうですね。ちょっとした空気を感じ取って動くということは、比較的みんなできますね。

────意識してそういう方を採用されているのですか。

初期はそうも言っていられなくてどんどん採用していたのですが、１人だけ、周囲への対応がとてもうまい人がいるんです。困っている人を見たら声をかけずにはいられない。彼がムードメーカーになって後から入社してくるメンバーがそれに習っているところはあると思います。創業メンバーが会社の色を決めるというのは、こういうことなのかという気がしますね。

────先ほど「社員は30人まで」と言われたのは、会社の色を守るという意味もあるのでしょうか。

そうですね。どんどん採用してしまうといろんなカラーが混ざって、なかなかもとの色に染めづらくなりますから。一度30人で止めて、こういう会社にするんだということを全員で共有できたらまた少しずつ採用していくかもしれないですね。

────御社にお伺いする前には、もう少し違った印象を想像していました。

よく言われます（笑）。行け行けドンドンな会社だと思われて、「ガツガツ営業して、みんな夜中までガリガリやってるんでしょう」と言われますが、そうではないんです。

────社員の方に自由に任せているということも印象的でした。

任せる範囲は区切って必要以上に任せないようにはしていますが、できると思うから仕事を与えるのであって、その中は自由に進めていいと思っているんです。本人のキャパシティ以上のことや、今までしたことがない仕事は私がまず全部やって、やり方を示してからみんなに振るようにしていますし。

────社員の方をよく見ていらっしゃるのですね。

人数が少ないからだと思います。これが30人となると無理ですから。今後大きくなっていくためには、マネジメントクラスが私と同じ動きをすることが必要になるので、今、スパルタで育てているところです。「人を見ろ」と。「空気が変わったら全部感じ取れ」「今のタイミングで声をかけに行け」と、全部指示しています。「あなたの秀でている能力はこれなので、こういうアプローチ方法のほうがいいよ」と話し方も全部指示したうえで面談をさせたりとか。

事業部長の一人に27歳の女性がいまして８人の部下を抱えているんですが、彼女はもともと制作工程でいうと一番末端のコーディングという業務をしていたんですよ。上の工程からきた仕事をこなすだけなんですが、けっこう要領がいい。人とのコミュニケーションもとてもうまくて、相手の心理状態をサッと見抜いたうえで、アプローチ方法をカメレオンみたいに変えることができるんです。これは絶対にマネジメント向きだと思いまして、いきなり事業部長に引き上げて「君はそういう能力がある」ということを1年半くらいずっと言い続けてきたら、今はマネジャーとして自信を持ってやり始めていますね。で、「次はこういうステップが待っているから」と３歩先くらいまでを示して、２年くらいかけて育てていこうと思っています。

人の能力というのは、主観と客観で見たときに必ず差があるんです。本人が適正と違うことをやりたいというケースも多々ある。そのときは、「やってみてもいいけど、向いてないよ」と。それで、やらせて失敗して、「どう？まだやりたい？」みたいな感じでやったり。私の仕事は、本人が気づいてない能力を引っ張り上げること。そして、それに対する実務をあてて、実際に経験を積ませて、「できる」という自信を付けさせることだと思っています。

────ありがとうございました。