OBT　人財マガジン

2011.08.10 : VOL121 UPDATED

人が育つを考察する

  • 事業構造改革に必要なものは

    企業を取り巻く事業環境は目まぐるしく変化しているにもかかわらず、企業のなかには、
    かつての事業構造を維持したままで対応している例は少なくありません。

    持続的な成長を果たすために、常に自社の事業構造を見直し、
    改革を続ける必要がある現在、この本質的な問題に取り組むために、
    事業構造改革を選抜型の次世代リーダー育成のテーマとされる企業が多くあります。

    事業構造改革をテーマにしたトレーニングの場合、
    大きく以下のようなステップを行ったり来たりしながら、
    学習→気づき→思考の変革を繰り返していきます。

    1．我が社が置かれている事業環境を正しく把握する
            　　↓　　↑
    ２．今後の事業環境の動向
    　　 　　　↓　　↑
    ３．自社の事業構造改革の方向性
    　　 　　　↓　　↑
    ４．事業構造改革案の立案　

    ステップの１、２である自社を取り巻く事業環境の認識や、今後の事業環境の動向を
    議論する際、参加者の発言で多いのは、

    ・ とは言っても、頑張ればまだどうにかいけるのではないか
    ・ 顧客の要望も厳しくなってきていると実感もしており、危機感はあるのだが、
    　 どうしていけばいいのかがわからない
    ・ 上が方向性を出していない
    ・ 今いまの業務に追われていて、じっくり考える時間がない
    ・ まだやるべきことがあり、それをやってからではないか

    など、参加者間における「自社の現状認識」と、これを誰がやるのだという
    「当事者意識」に大きな違いが見受けられます。

    また、その後のステップ３．自社の事業構造改革の方向性を検討する際、議論が
    いつのまにか、"今いまの話"や"商品軸"の話になってしまう。

    各企業のトレーニングには、できる限り張り付いているのですが、
    このような現象は、多くのトレーニング場面で見受けられます。

    これまでの自分の構え  　vs 　 リーダーとして求められている構え
    これまでのものの見方　　vs　　新たな見方、視点
    　　  これまでの考え方　　vs　　新たな考え方
    　      ・
    　      ・　

    これらの葛藤を講師が何度も引き起こすのですが、ここを抜け出すまでが、参加者と
    講師が一番戦い、参加者、そして講師にとって一番しんどい場面のように思います。

    この様々な葛藤の中で、人はリーダーとしての自分の姿勢や、会社や事業などに
    対する考え方を変えていくと実感してます。

    事業構造改革を成し遂げるためには、事業構造改革に向けての絵やシナリオの
    素晴らしさも重要ですが、改革案を浸透させ、実現していけるリーダーが、我が社に
    質・量的にどれだけいるかどうかではないでしょうか。


過去の記事

全記事一覧