OBT　「経営課題」と「人財に関わる課題」の同時解決

我々が、クライアントと一緒に企業風土改革に取り組んできたこれまでの経験から、
風土改革で成果を上げるためには６つポイントがあると考えている。

１．自社の企業風土を客観的に把握すること
経営幹部の方々は、「社内のことは自分達がよく分かっている」と言うが、どれだけ
社内の実態をわかっているのだろうか。我々のこれまでの経験から申し上げると、
上位層の方々の理解度は様々であり、非常に感覚的で且つ主観であって、
「客観的に」「精緻に」という点からは程遠い。

さらにその企業風土を生み出す要因に対する認識もバラバラであることが多い。
企業風土改革に向けた打ち手の有効性や、優先順位の適切さのためにも、
自社の実態について、感覚的、抽象的な理解や議論ではなく、
"見えない"社員の意識や考え方・企業風土を"見える"形にし、
それを基に建設的な議論を行う必要がある。

２．キーマンの初期値の形成
経営トップがいくら声高に企業風土改革を叫んでも、現場が動かなければ何も変わらない。
本気で変革や改革を推進しようと考えている人達を、
質的・量的に確保する、実務者レベルの人達でキーマンの初期値を形成し、
現場に波及させていくことが必要である。

３．見えない領域と見える領域の両方に手を打つ
大事なのは、見えない社員の意識等の改革。
社員がやる気になる工夫と配慮が必要である。

４．企業風土改革疲れを見極める
これはこれまでの様々な取り組みの中で経験していることだが、
企業風土改革に取り組み、２-４年は活動も活発に行われ、成果を実感する。
しかし、必ずと言っていいほど、その後にマンネリ化が起きる。
これは、経営トップや実働部隊、また現場の求めるものが高まってきていることの証左である。

言葉を換えれば、自社の企業風土改革のステージが一つ上がったということであり、
打ち手や施策を見直す必要がある。企業風土改革は一時の取り組みではない。
ステージに合わせて手を打ち続けていかなければならないのである。

５．目指す企業風土と方針、制度、仕組みなどの連動
多くの企業では、方針や制度・仕組みなどを、主管部門が個別最適で策定しているケースが
実に多い。要は、バラバラなのである。
新たな企業風土を形成するためには、目指す企業風土に向けて、方針や制度・仕組み、
マネジメント、必要があれば組織体制などの企業構造に、一本筋を通していく必要がある。

６．経営トップのコミットメント
要は経営トップが本気かどうかである。
多くの経営トップは、財務諸表や事業戦略など目に見えるものに気を取られすぎている。
経営として、大事なことは、見えない「社員の意識」や「企業風土」の改革であり、
「社員がやる気になる企業風土へ変えていくんだ」という強いメッセージを出すことは、
全社的に大きなインパクトを与える。

さらに、この手の取り組みが、打ち上げ花火で終わらない、雲散霧消させない等、
「継続」という観点からもトップのコミットメントは重要である。